Ich erlebe es regelmäßig: Unternehmen wissen, dass sie eine betriebliche Altersvorsorge anbieten sollten. Sie wollen das auch. Aber wenn ich frage, wie viele ihrer Mitarbeitenden tatsächlich mitmachen, dann kommt meistens eine ernüchternde Zahl... 20, vielleicht 30 Prozent.
Das liegt selten daran, dass die Mitarbeitenden keine Lust auf Altersvorsorge haben. Es liegt daran, dass sie aktiv "Ja" sagen müssen. Und das tun die meisten Menschen nicht. Nicht weil sie dagegen sind, sondern weil Altersvorsorge das ewige Thema ist, das man "nächste Woche" angeht.
Genau das ändert das zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II). Und zwar auf eine Weise, die für nicht-tarifgebundene KMU eine echte Zäsur ist.
Was ist Opting-Out überhaupt - und warum funktioniert es?
Beim klassischen Modell (Opting-In) muss ein Mitarbeitender aktiv entscheiden, an der bAV teilzunehmen. Formulare ausfüllen, Betrag festlegen, unterschreiben. Die meisten schieben das auf.
Beim Opting-Out-Modell ist es umgekehrt: Mitarbeitende werden automatisch in die bAV einbezogen. Wer nicht mitmachen möchte, muss aktiv widersprechen.
Der psychologische Effekt ist enorm. Die Verhaltensökonomie nennt es den "Default-Effekt". Menschen neigen dazu, beim voreingestellten Zustand zu bleiben. International zeigt sich das konsistent: In Ländern mit Opting-Out-Systemen (z.B. Großbritannien, Neuseeland) liegen die Teilnahmequoten bei 80–90 Prozent. In Deutschland, wo fast überall noch Opting-In gilt, sind wir weit davon entfernt.
Kurz gesagt: Das Modell hat nicht geändert, was Mitarbeitende wollen. Es hat nur geändert, wann sie handeln müssen.
Das bisherige Problem: Opting-Out war KMU verwehrt
Opting-Out klingt gut. War in der Praxis aber für die meisten Unternehmen nicht nutzbar.
Bisher war die automatische Einbeziehung in die bAV fast ausschließlich über Tarifverträge möglich. Das heißt: Nur Unternehmen, die einem Branchentarifvertrag unterlagen, der ein solches Modell vorsah, konnten das umsetzen. Betroffen waren vor allem Branchen wie die Chemie, die Metallindustrie oder der Energiesektor.
Für den breiten deutschen Mittelstand – als nicht tarifgebunden, kein Branchen-Versorgungswerk, kein Betriebsrat der das hätte aushandeln können - war Opting-Out praktisch unerreichbar. Man blieb beim klassischen Modell: Werben, informieren, hoffen, dass Mitarbeitende aktiv mitmachen.
Das ändert sich jetzt.
Was das BRSG II konkret ändert – und was das für euch bedeutet
Das zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) ist seit dem 1. Januar 2026 in Kraft. Eine seiner zentralen Neuerungen: Nicht-tarifgebundene Unternehmen können Opting-Out jetzt ebenfalls einführen - unter bestimmten Voraussetzungen.
Die Regelung ist in § 20 Abs. 2 BetrAVG verankert. Was ihr dafür braucht:
Die Voraussetzungen im Überblick
1. Betriebsvereinbarung oder einseitige Anordnung
Wenn ihr einen Betriebsrat habt: Eine Betriebsvereinbarung ist der sauberste Weg. Wenn nicht: Das BRSG II lässt auch eine einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber zu. Vorausgesetzt, die Entgeltbestandteile, die umgewandelt werden sollen, sind nicht in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelt.
2. Arbeitgeberzuschuss von mindestens 20 Prozent
Das ist die entscheidende Bedingung. Ihr müsst mindestens 20 Prozent des automatisch umgewandelten Entgelts als Arbeitgeberzuschuss drauflegen. Zum Vergleich: Der gesetzliche Pflichtanteil bei aktiver Entgeltumwandlung liegt bei 15 Prozent. Beim Opting-Out sind es 5 Prozentpunkte mehr – als Gegenleistung für die automatische Einbeziehung.
3. Schriftliche Information mindestens drei Monate vorher
Mitarbeitende müssen spätestens drei Monate vor Beginn der automatischen Entgeltumwandlung schriftlich informiert werden. Was genau umgewandelt wird, in welche Höhe, über welchen Durchführungsweg – all das muss klar kommuniziert werden.
4. Widerspruchsrecht von mindestens einem Monat
Mitarbeitende haben das Recht, der automatischen Einbeziehung zu widersprechen. Die Widerspruchsfrist muss mindestens einen Monat betragen und muss im Informationsschreiben klar benannt sein.
Das war's. Kein Tarifvertrag erforderlich. Kein Gewerkschaftsdialog. Kein jahrelanger Verhandlungsprozess.
Was umgewandelt wird – und in welcher Höhe
Typischerweise wird beim Opting-Out ein prozentualer Anteil des Bruttogehalts automatisch umgewandelt, häufig zwischen 1 und 3 Prozent. Viele Unternehmen starten mit einem niedrigen Betrag (z.B. 1 % oder einem Fixbetrag wie 50 Euro monatlich), um die Hemmschwelle für einen Widerspruch zu senken.
Ihr legt den Betrag im Rahmen der Betriebsvereinbarung oder einseitigen Anordnung fest. Dabei gelten weiterhin die bekannten steuerlichen Rahmen:
- Steuerfreie Einzahlungen (§ 3 Nr. 63 EStG): bis zu 8.112 Euro jährlich (2026)
- Sozialabgabenfrei: bis zu 4.056 Euro jährlich (2026)
Ein Mitarbeitender mit 3.500 Euro Bruttogehalt, der z.B. 100 Euro monatlich per Opting-Out in die bAV umwandelt, verliert netto nur ca. 50–60 Euro – der Rest kommt durch die Steuer- und SV-Ersparnis zurück. Vielen ist das erst nicht bewusst. Gute Kommunikation macht hier den Unterschied.
Für welche Unternehmen ist Opting-Out jetzt besonders interessant?
Nicht jedes Unternehmen profitiert gleich stark. Besonders lohnenswert ist die Einführung, wenn:
Ihr eine niedrige bAV-Teilnahmequote habt. Wenn nur ein Bruchteil eurer Mitarbeitenden bisher teilnimmt, ist das ein klares Signal, dass das Opting-In-Modell nicht funktioniert. Opting-Out ist der einfachste Hebel.
Ihr viele Mitarbeitende mit mittleren und niedrigen Einkommen beschäftigt. Gerade diese Gruppe schiebt Altersvorsorge am häufigsten auf, und profitiert gleichzeitig am meisten vom Default-Effekt. Für Unternehmen im Handwerk, in der Logistik, im Einzelhandel oder in der Gastronomie ist das besonders relevant.
Ihr euch als attraktiver Arbeitgeber positionieren wollt. Das Opting-Out-Modell mit 20 % Arbeitgeberzuschuss ist ein Signal: Wir sorgen für euch, aktiv, ohne dass ihr etwas tun müsst. Das ist eine andere Qualität von Fürsorge als ein Tankgutschein.
Ihr keinen Betriebsrat habt. Für Unternehmen ohne Betriebsrat war eine bAV-Betriebsvereinbarung bisher kaum möglich. Das BRSG II öffnet diesen Weg auch einseitig durch euch als Arbeitgeber.
Was ihr beim Widerspruch beachten müsst
Ein häufiges Missverständnis: Wenn Mitarbeitende widersprechen, ist das kein Problem. Das ist ihr gutes Recht. Wichtig ist nur:
- Der Widerspruch muss dokumentiert werden.
- Mitarbeitende können zu einem späteren Zeitpunkt wieder eintreten.
- Es darf keine Nachteile geben für Mitarbeitende, die widersprechen. Jegliche Benachteiligung wäre rechtswidrig.
In der Praxis zeigt sich: Die Mehrheit der Mitarbeitenden widerspricht nicht. Vorausgesetzt, die Kommunikation war transparent und der umgewandelte Betrag ist nicht zu hoch angesetzt.
