Was ändert sich seit dem BRSG II im Januar 2026?

Seit dem 22. Januar 2026 gilt das zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II), das die Einführung einer automatischen Entgeltumwandlung im Mittelstand deutlich erleichtert Zweites Betriebsrentenstärkungsgesetz (BMAS, 2026, abgerufen 2026-07-10). Das Gesetz senkt eine der größten bisherigen Hürden für Betriebe ohne Tarifvertrag.

Bisher war das sogenannte Opting-Out-Modell, also die automatische Entgeltumwandlung mit Widerspruchsrecht für Mitarbeitende, weitgehend an Tarifverträge gebunden. Viele Mittelständler sind nicht tarifgebunden und konnten dieses Modell deshalb kaum nutzen. Das hat sich mit dem BRSG II geändert.

Seit Januar 2026 ist das Opting-Out-Modell auch über eine Betriebsvereinbarung möglich, ohne dass ein Tarifvertrag vorliegen muss. Voraussetzung ist ein Arbeitgeberzuschuss von mindestens 20% auf die umgewandelten Beträge. Neue Mitarbeitende werden automatisch eingebunden, können aber jederzeit widersprechen.

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Was heißt das praktisch für Ihren Betrieb?

‍Bislang war die aktive Ansprache bei der bAV oft mühsam: Jeder Mitarbeitende musste einzeln überzeugt und beraten werden, was gerade ohne HR-Abteilung viel Zeit kostet. Mit dem Opting-Out-Modell dreht sich die Logik um. Die Beteiligung wird zum Standard, nicht die Ausnahme, was die Lücke von 14% in den kommenden Jahren spürbar verkleinern dürfte.

Das ist ein klares Signal des Gesetzgebers: Wer im Mittelstand seine bAV-Strukturen seit Jahren nicht überprüft hat, sollte das jetzt tun. Die rechtlichen Hürden, die viele Betriebe bisher als Ausrede genutzt haben, sind mit dem BRSG II kleiner geworden.

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Welches Haftungsrisiko trägt der Arbeitgeber bei der bAV?

Mit jeder bAV-Zusage übernimmt der Arbeitgeber eine sogenannte Einstandspflicht: Kann der Versicherer die zugesagte Leistung später nicht erbringen, haftet der Arbeitgeber dafür nach (§ 1 Abs. 1 Satz 3 Betriebsrentengesetz (BetrAVG), abgerufen 2026-07-10). Das macht die bAV zu mehr als einer reinen Verwaltungsaufgabe.

Diese Haftung wird in der Praxis oft unterschätzt. Eine bAV-Zusage ist rechtlich eine langfristige Verpflichtung, die über Jahrzehnte laufen kann, bis der Mitarbeitende tatsächlich in Rente geht. Ändern sich Versicherer, Tarife oder Vertragsbedingungen in dieser Zeit, bleibt die Verantwortung beim Arbeitgeber, nicht allein beim Versicherer.

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Wie lässt sich dieses Risiko begrenzen?

‍In unserer Beratung sehen wir regelmäßig, dass gerade kleinere Mittelständler eine bAV eingeführt haben, ohne klare interne Regeln dazu aufzuschreiben. Das Ergebnis: Unterschiedliche Zusagen für unterschiedliche Mitarbeitende, oft historisch gewachsen, ohne dass jemand im Betrieb noch den vollen Überblick hat.

Genau hier setzt eine Versorgungsordnung an. Sie legt schriftlich fest, wer welche Leistung unter welchen Bedingungen erhält, sorgt für eine einheitliche Behandlung aller Mitarbeitenden und schafft Transparenz. Eine klar formulierte Versorgungsordnung kann dazu beitragen, das Haftungsrisiko des Arbeitgebers besser einzugrenzen und spätere Unklarheiten zu vermeiden.

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Kurzcheck: Haben Sie eine Versorgungsordnung?

Falls Ihr Betrieb bereits eine bAV anbietet, aber keine schriftliche Versorgungsordnung existiert, ist es sinnvoll, das zeitnah zu klären. Das gilt besonders, wenn die Zusagen über die Jahre uneinheitlich gewachsen sind. Bei MB24 unterstützen wir Mittelständler dabei, eine passende Versorgungsordnung aufzusetzen, als Teil einer geordneten bAV-Einführung.

Diese Einordnung ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für die konkrete rechtliche Ausgestaltung einer Versorgungsordnung empfehlen wir, zusätzlich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder Betriebsrentenrecht einzubeziehen.

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Was bedeutet das jetzt für Ihre bAV-Entscheidung?

Die bAV-Lücke im Mittelstand ist anders gelagert als die bKV-Lücke, weil hier bereits ein gesetzlicher Anspruch besteht, den nur 14% tatsächlich nutzen. Das macht sie zu einer der klarsten Handlungsaufforderungen unserer gesamten Studie.

Ich sage das offen: Die bAV ist komplexer als die bKV, allein wegen der Einstandspflicht und der langen Vertragslaufzeiten. Aber mit dem BRSG II ist die Hürde für den Mittelstand spürbar gesunken, und ein Bindungsunterschied von 1,2 Punkten ist zu groß, um ihn zu ignorieren.

Wenn Sie noch keine bAV anbieten oder unsicher sind, ob Ihre bestehende Regelung sauber dokumentiert ist, ist ein kurzes Gespräch meist der einfachste erste Schritt. In unserer bAV-Beratung bei MB24 prüfen wir gemeinsam, wo Ihr Betrieb steht und was das BRSG II konkret für Sie ändert.

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Ist die bAV für Arbeitgeber Pflicht?

Arbeitgeber müssen keine bAV aktiv anbieten, aber jeder Mitarbeitende hat seit über 20 Jahren einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung. Verlangt ein Mitarbeitender das, muss der Arbeitgeber es ermöglichen. Trotzdem haben nur 14% im Mittelstand tatsächlich eine bAV.

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Was ist eine Versorgungsordnung?

Eine Versorgungsordnung ist ein schriftliches Regelwerk, das festlegt, wer welche bAV-Leistung unter welchen Bedingungen erhält. Sie sorgt für einheitliche Behandlung, gibt Mitarbeitenden Transparenz und kann helfen, die Einstandspflicht des Arbeitgebers besser abzugrenzen.

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Was ändert das BRSG II konkret für den Mittelstand?

Seit dem 22. Januar 2026 ist die automatische Entgeltumwandlung mit Widerspruchsrecht (Opting-Out) auch ohne Tarifvertrag über eine Betriebsvereinbarung möglich, bei mindestens 20% Arbeitgeberzuschuss. Das erleichtert vor allem nicht tarifgebundenen Mittelständlern die Einführung.

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Warum wirkt die bAV auf die Mitarbeiterbindung, obwohl viele erst spät profitieren?

Unsere Daten zeigen einen Bindungsunterschied von 3,9 zu 2,7 zwischen Mitarbeitenden mit und ohne bAV. Vermutlich wirkt hier weniger die Rente selbst als das Signal, dass der Arbeitgeber langfristig mitdenkt und Verantwortung übernimmt.

Wie sich Benefit-Wünsche insgesamt mit dem Einkommen verschieben und wo bAV und bKV in dieser Reihenfolge stehen, zeigen wir im nächsten Beitrag dieser Reihe: Der Maslow-Effekt.

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