Was bindet Mitarbeitende wirklich, wenn nicht das Gehalt?

Führungsqualität ist in unserer Studie der stärkste einzelne Bindungsfaktor: Bei der schlechtesten Führungsnote liegt die Bindung bei 1,0 von 5, bei der besten bei 4,7. Das ist fast der gesamte mögliche Wertebereich der Skala.

Noch deutlicher wird es in Kombination mit Work-Life-Balance. Sind beide Faktoren gut, gute Führung und gute Work-Life-Balance, steigt die Bindung auf 4,41. Sind beide schlecht, fällt sie auf 1,34. Zwischen diesen beiden Extremen liegt fast der komplette Unterschied zwischen einem Team, das bleibt, und einem Team, das innerlich schon gekündigt hat.

Wichtig für die Einordnung: Unsere Studie misst Zusammenhänge und wir haben nicht experimentell getestet, ob bessere Führung automatisch zu höherer Bindung führt. Der Zusammenhang ist aber so stark und über 13 Branchen hinweg so konsistent, dass er kein Zufallsprodukt sein dürfte. Besonders im Maschinenbau war die Korrelation zwischen Führung und Bindung mit einem Wert von 0,92 fast schon ein Lehrbuchbeispiel. Das deckt sich mit unabhängiger Forschung: Laut dem Gallup State of the Global Workplace Report (Gallup, 2024, abgerufen 2026-07-10) ist die direkte Führungskraft einer der stärksten Einzelfaktoren für Mitarbeiterengagement weltweit.

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Was bedeutet das für Sie als Arbeitgeber?

‍Wenn Sie nur eine Sache in diesem Jahr verbessern sollten, wäre es nicht das Gehaltsband, sondern die Führungsqualität in Ihrem Betrieb. Regelmäßige, ehrliche Feedback-Gespräche, klare Erwartungen, und Führungskräfte, die auch mal zuhören statt nur anzuweisen. Das kostet kein zusätzliches Budget, wirkt aber messbar stärker als die meisten Benefit-Programme.

Die ausführliche Analyse mit allen Branchenwerten und der Frage, warum Führung sogar Gehaltsunzufriedenheit ausgleichen kann, lesen Sie im Beitrag "Führung schlägt Gehalt".

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Diese Benefits wünschen sich Beschäftigte wirklich

Rund die Hälfte der Belegschaft wünscht sich mehr Unterstützung bei Gehalt (53%), mentaler Gesundheit (52%) und betrieblicher Krankenversicherung (44%), doch diese Wünsche bleiben in den meisten Betrieben unerfüllt. Das ist die größte unbediente Nachfrage in unserer gesamten Studie.

Die Liste der gewünschten, aber fehlenden Benefits ist lang. Diese Prozentzahlen zeigen jeweils, wie viele Befragte sich das Angebot wünschen, aber aktuell nicht haben:

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‍Was überrascht daran?

Mental Health steht praktisch gleichauf mit Gehalt, noch vor bKV, Homeoffice und Weiterbildung. Das widerspricht der verbreiteten Annahme, psychische Gesundheit sei vor allem ein Thema für Großkonzerne mit eigenem Employee-Assistance-Programm. Unsere Daten zeigen: Der Bedarf ist quer über alle Betriebsgrößen da, nur das Angebot fehlt meistens im Mittelstand.

Diese Lücke ist gleichzeitig eine der klarsten Handlungsaufforderungen der Studie. Wenn 44% Ihrer Belegschaft sich eine bKV wünscht und Sie keine anbieten, konkurrieren Sie mit einer offenen Flanke gegen jeden Arbeitgeber, der diese Lücke bereits geschlossen hat. Details zu allen acht Benefit-Kategorien und wie sich die Nachfrage nach Einkommen unterscheidet, lesen Sie im Beitrag zum Maslow-Effekt bei Benefits.

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Wie stark wirken bKV und bAV auf die Mitarbeiterbindung?

Bei der bKV klafft die größte Lücke der ganzen Studie: 44% wünschen sie sich, nur 9% haben eine, 35 Prozentpunkte Unterschied. Mit bKV liegt die Bindung bei 4,4, ohne bei 2,9.

Das ist der größte Einzeleffekt eines konkreten Benefits in unserer gesamten Studie. Kein anderer einzelner Baustein zeigt einen so klaren Unterschied zwischen "vorhanden" und "nicht vorhanden". Bei der bAV ist die Lücke ähnlich gelagert, wenn auch mit anderen Zahlen: Im Mittelstand zwischen 50 und 1.000 Mitarbeitenden hat nur 14% überhaupt eine bAV, obwohl der gesetzliche Anspruch auf Entgeltumwandlung seit über 20 Jahren besteht. Mit bAV liegt die Bindung bei 3,9, ohne bei 2,7.

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Warum ist die bAV-Lücke besonders bemerkenswert?

‍Anders als bei der bKV handelt es sich bei der bAV nicht um eine freiwillige Kür. Jeder Arbeitnehmer in Deutschland hat seit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung. Dass trotzdem nur 14% im Mittelstand eine bAV haben, zeigt: Viele Betriebe erfüllen zwar formal die Pflicht zur Auskunft, aktivieren das Thema aber nicht aktiv. Und ohne aktive Ansprache nutzen die wenigsten Mitarbeitenden ihren Anspruch von sich aus.

Seit dem 22. Januar 2026 gilt zudem das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) (BMAS, 2026, abgerufen 2026-07-10). Es erlaubt automatische Entgeltumwandlung mit Widerspruchsrecht jetzt auch ohne Tarifvertrag über eine Betriebsvereinbarung. Das senkt die Hürde für Mittelständler ohne Tarifbindung erheblich, eine bAV überhaupt einzuführen.

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Was bedeutet das für Sie?

‍In unserer Beratung erlebe ich häufig, dass Geschäftsführer im Mittelstand glauben, eine bKV oder bAV sei zu teuer oder zu kompliziert für ihre Betriebsgröße. Die Zahlen zeigen das Gegenteil: Gerade im Mittelstand, wo die generelle Bindung ohnehin am schwächsten ist, wirken diese beiden Bausteine besonders stark, weil kaum ein Wettbewerber sie bereits anbietet.

Die vollständigen Zahlen zur bKV-Nachfrage-Lücke lesen Sie im Beitrag zur bKV-Nachfrage-Lücke, die vollständige bAV-Analyse mit BRSG-II-Details im Beitrag zur bAV-Verbreitung im Mittelstand.

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Was zeigen Alter, Branche und Einkommen zusätzlich?

Über alle Auswertungen hinweg schwankt die Bindung erheblich: von 1,79 bei unter 25-Jährigen bis 3,92 bei 55- bis 64-Jährigen, und von 1,98 im Handel bis 4,12 in der Automobilbranche. Diese Muster liefern wichtigen Kontext für die fünf Kernerkenntnisse.

Nach Altersgruppe zeigt sich ein klarer Trend nach oben: unter 25 Jahre 1,79, 25–34 Jahre 2,59, 35–44 Jahre 3,47, 45–54 Jahre 3,83, 55–64 Jahre 3,92. Jüngere Mitarbeitende binden sich also deutlich schwerer an ihren Arbeitgeber, was zur bekannten höheren Wechselbereitschaft junger Fachkräfte passt.

Nach Branche liegt die Automobil- und Mobilitätsbranche mit 4,12 an der Spitze, Handel und E-Commerce mit 1,98 am unteren Ende. Zwischen Geschlechtern ist der Unterschied insgesamt gering (Männer 3,06, Frauen 3,12), doch die Benefit-Prioritäten unterscheiden sich deutlich: Männer nennen häufiger Gehalt (61%) und bKV (50%), Frauen häufiger Mental Health (62%), Gehalt (45%) und Familienleistungen (34%).

Beim Nettoeinkommen zeigt sich ein starker Zusammenhang: von 2,09 bei 1.500–2.200 Euro bis 4,53 bei 5.001–7.500 Euro. Das ist aber vermutlich kein reiner Gehaltseffekt. Höheres Einkommen korreliert in unserer Erfahrung meist auch mit mehr Autonomie im Job und besserer Führung, gerade weil höher bezahlte Positionen oft mit mehr Entscheidungsspielraum verbunden sind. Der Gehaltswert allein erklärt die Bindung also wahrscheinlich nicht vollständig.

Besonders spannend: Die bKV-Relevanz steigt mit dem Alter, von 2,14 bei unter 25-Jährigen bis 3,75 bei 55- bis 64-Jährigen. Das widerspricht der verbreiteten Annahme, junge Mitarbeitende würden Gesundheitsleistungen kaum schätzen. Und beim sogenannten Maslow-Effekt zeigt sich: Bei niedrigem Einkommen (1.500–2.500 Euro) dominiert Gehalt mit 91% Nennung, bKV wird dort kaum gewünscht (32%), auch weil die Bekanntheit gering ist (1,70 von 5). Bei höherem Einkommen (4.001–5.000 Euro) kippt das Verhältnis: bKV führt mit 51%, Gehalt fällt auf 39%.

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Was folgt aus diesen Ergebnissen für Ihren Betrieb?

Aus unseren fünf Kernerkenntnissen folgt eine klare Reihenfolge für den Mittelstand: erst Führung stärken, dann Gesundheits- und Vorsorge-Benefits einführen, dann erst über Gehalt nachdenken. Diese Reihenfolge kostet in der Praxis oft weniger, als viele Arbeitgeber annehmen.

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Für Betriebe zwischen 50 und 500 Mitarbeitenden, also genau die Gruppe mit der schwächsten Bindung in unserer Studie, empfehle ich drei Schritte. Erstens: Führungskräfte-Feedback strukturiert einholen, nicht nur einmal im Jahr in der Mitarbeitergesprächs-Schublade. Zweitens: prüfen, ob bereits eine bAV angeboten wird, denn der gesetzliche Anspruch besteht ohnehin, und seit dem BRSG II vom Januar 2026 ist die Einführung auch ohne Tarifvertrag leichter geworden. Drittens: eine bKV als Ergänzung prüfen, gerade weil fast die Hälfte der Belegschaft sie sich wünscht und nur 9% sie bereits haben.

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Für Handwerks- und Gastronomiebetriebe ohne eigene HR-Abteilung gilt das Gleiche in vereinfachter Form: Sie müssen nicht alles auf einmal einführen. Aber wenn Sie überhaupt eine Priorität setzen wollen, zeigen unsere Daten, dass Führung und Gesundheitsvorsorge vor generischen Gehaltserhöhungen kommen sollten.

Was ist emotionale Mitarbeiterbindung?

Emotionale Mitarbeiterbindung beschreibt, wie stark sich ein Mitarbeitender innerlich mit seinem Arbeitgeber verbunden fühlt, unabhängig von formalen Kündigungsfristen. In unserer Studie wurde sie auf einer Skala von 1 (sehr schwach) bis 5 (sehr stark) über mehrere Aussagen zu Zugehörigkeit und Loyalität gemessen.

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Warum bindet der Mittelstand schlechter als Großkonzerne?

Unsere Daten zeigen die niedrigste Bindung bei 51–500 Mitarbeitenden (2,41–2,56 von 5), deutlich unter Kleinbetrieben (3,43) und Großkonzernen (3,71). Eine mögliche Erklärung: Mittelständler haben oft weder die persönliche Nähe von Kleinbetrieben noch die strukturierten HR-Programme großer Unternehmen. Details im Beitrag zur Mittelstandslücke.

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Wie wurde die MB24-Studie 2026 durchgeführt?

Wir haben im Frühjahr 2026 einen Online-Fragebogen an 350 Beschäftigte aus 13 Branchen und Unternehmensgrößen zwischen 1 und über 10.000 Mitarbeitenden ausgespielt, mit Schwerpunkt auf 50 bis 1.000 Mitarbeitenden. Die vollständige Methodik inklusive Limitationen steht im Methodik-Beitrag.

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Liegt Kündigung wirklich selten am Gehalt?

Unsere Daten zeigen: Unter schwach gebundenen Mitarbeitenden nennen 38% Gehalt als Kündigungsgrund, unter stark gebundenen nur 8%. Das deutet darauf hin, dass Gehalt eher Symptom als Ursache mangelnder Bindung ist, auch wenn Gehalt als Faktor natürlich nicht bedeutungslos ist.

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Kann ich diese Studie zitieren?

Ja. Bitte zitieren Sie als: Mitarbeiterbindung24 (MB24), "Mitarbeiterbindung in Deutschland 2026", Münster, 2026, mit Link auf diese Seite. Die vollständige Rohdatenaufschlüsselung nach Branche, Alter und Geschlecht finden Sie in den verlinkten Detailbeiträgen dieser Studienreihe.

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Was bedeutet das jetzt für Ihre bKV- und bAV-Entscheidung?

Diese Studie ist letztlich der Grund, warum es MB24 überhaupt gibt: Wir haben zu oft gesehen, wie Mittelständler wertvolle Mitarbeitende verlieren, weil bKV und bAV entweder gar nicht angeboten oder so kompliziert eingeführt werden, dass niemand sie versteht. Die Zahlen aus dieser Studie bestätigen, was wir in der Beratung seit Jahren erleben.

Wenn Sie nach der Lektüre wissen wollen, wie eine bKV oder bAV konkret für Ihren Betrieb aussehen könnte, welche Kosten realistisch sind und wie die Einführung ohne HR-Abteilung funktioniert, sprechen wir gerne unverbindlich darüber. Ein kostenloses Erstgespräch mit mir oder meinem Team zeigt in der Regel innerhalb von 30 Minuten, ob und wie sich der Schritt für Ihren Betrieb lohnt.

Wer sich lieber erst noch in die Grundlagen einlesen möchte, findet bei uns auch ausführliche Einführungen in die betriebliche Krankenversicherung sowie in die Kombination aus bKV und bAV im Bundling-Modell (beide Beiträge folgen demnächst in eigenen Themenclustern).

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